İdeal Ünvan Sayısı Kaç Olmalı

İdeal Ünvan Sayısı Kaç Olmalı
1 / 4 / 2010


EN İDEALİ 7 KADEME!
Bir dönem herkes yalın organizasyonu destekledi. Şirketler, unvan sayısını azaltmak için elinden geleni yaptı. 90’larda başlayan değişim, şirketlerde pek çok unvanın ortadan kalkmasına da neden oldu. Türkiye’de ise bu trend, 2001 kriziyle birlikte benimsendi. Son dönemde şirketlerin içinde bulunduğu sektöre ve pazarın şartlarına göre unvan sayısı ayarlaması gerektiğini düşünenlerin sayısı hiç de az değil. Hatta kimi sektörlerde unvan sayısının fazla olmasının gerekli olduğuna inananlar da var. Yine de bu unvanların hiyerarşik bir yapının parçası olmaktansa yatay kademeler olarak hizmet vermesi gerektiği de savunuluyor. Bu durum ise ara kademelerin çoğunun ortadan kalkması sonucunu doğuruyor.

Tüm bu gelişmeler ışığında uzmanlar, hızlı tüketim ürünleri, finansal hizmetler, ilaç gibi sektörlerde unvan kademesinin 8- 10 arasında olmasını normal karşılıyor. Diğer sektörlerde ise ideal görülen unvan kademesi 5- 7 civarında… Uzmanlar, orta ve büyük ölçekli şirketler için genel müdür, direktör/ genel müdür yardımcısı, müdür, kıdemli uzman ve uzman olmak üzere 5 kademeli bir yapının ideal olduğunu belirtiyorlar.

Yeni çıkan Chief Risk Officer (CRO) ve Employee Relations Manager (ERM) gibi unvanlar ise hiyerarşik kademelerin parçası olarak görülmüyor. Danışman gibi işlev gören bu pozisyonlardaki kişiler, şirket içindeki tüm departmanlarla entegre şekilde çalışıyor. Microsoft, Google, GE gibi dev şirketlerde benimsenen bu yöntem, şirket içinde yönetim derinliğinin (span of control) artmasına da neden oluyor. Derinliğin artması ise şirket içindeki yönetici pozisyonlarının sayısının azalmasına, ara kademelerin de yok olmasına neden oluyor.

PAZAR ŞARTLARI ETKİLİ
Peter Drucker’a göre işletme bünyesindeki her ilave kademe, bilginin sağlıklı bir şekilde üst kademelere ulaşma ihtimalini düşürüyor ve iletişim kanallarında ‘gürültü’ yaratıyor. İK dünyasında bu görüş hala geçerliliğini korumayı sürdürüyor. Yine de unvan sayısında Pazar şartlarının önemi de daha fazla anlaşılmış durumda.

Eczacıbaşı Holding İK Koordinatörü Ülkü Feyyaz Taktak, şirketlerin kendi ölçeklerine göre ideal unvan sayısı belirlemek yerine, Pazar şartlarına uyum sağlama gayreti içinde olduklarını belirtiyor. “Artık bir kişinin unvanına bakıp yapılan işin büyüklüğünü anlayabilmek neredeyse imkansız hale geldi.” Diyen Taktak, çok farklı büyüklükteki kuruluşların birbirlerinden farklı unvanlar kullanmalarının da karmaşaya neden olduğunu söylüyor ve ekliyor: “Bizim bünyemizde unvan kullanımı, ilgili Pazar koşulları çerçevesinde gerçekleşiyor. Görevler ise uluslararası geçerliliği olan bir değerlendirme sistemi ile objektif olarak değerlendiriliyor. Ücret ve yan haklar değil, bu değerlendirme sistematiği baz alınarak belirleniyor.”

Yalın organizasyon kavramı ilk kez 90’larda ortaya çıktı. Şirketler unvan sayılarını azaltarak bu trende ayak uydurmaya çalıştı. Günümüzde ise artık yalın organizasyondan ziyade iç içe geçmiş yapılar mevcut. Şirketlerin içinde bulunduğu sektöre göre unvan sayısını artırabileceğini düşünenler de var. Çoğu uzmana göre CEO’ya raporlama yapan kişi sayısının fazla, ara kademelerin az olması yeterli. Yeni çıkan Chief Risk Officer (CRO) ve Employee Relations Manager (ERM) gibi unvanlar ise hiyerarşik kademelerin parçası olarak görülmüyor. Bu ünvanlar direkt üst yönetime raporlama yapıyor, ara kademelerle çalışmayıp yalın sistemi destekliyor. Efe Pilsen, Turkcell ve Türk Telekom gibi dev şirketler ise unvan sayısında 7 kademeyi geçmeyerek bu trendi takip ediyor.

AZ UNVANLI KURULUŞLARIN SIRRI NEREDE?

JTI’DA UNVAN SAYISI 5- JTI kendini “unvansız” bir kuruluş olarak tanımlıyor. JTI İK ve İdari İşler Direktörü Ece Sueren, mevcut işleri 5 çalışma grubu altında topladıklarını söylüyor. Bu yapı sayesinde hiyerarşiyi de minimize ettiklerini belirtiyor.

EFES’İN ÖNCELİĞİ VERİMLİLİK- Efes Pilsen’de çalışan sayısı 6 bin 401 olmasına rağmen unvan sayısı sadece 4. Efes Pilsen İK Direktörü Saltuk Ertop, şirketin unvan sayısını, değişen piyasa koşullarına göre rekabetçi bir durumda tutabilmek için global ve lokal bazda sürekli olarak gözden geçirildiğini söylüyor.

UNVAN SAYISINDA YAPI ETKİLİ- Türk Telekom İK Başkanı Gökhan Bozkurt, Türk Telekom’da 27 bin kişinin 7 unvan altında çalıştığını söylüyor ve ekliyor: “Özellikle son 3 yılda, şirketimizin odaklandığı faaliyet alanlarını ve yürümekte olan çalışmaları destekleyecek şekilde yeni unvanlar oluşturmayı sürdürüyoruz.”

TURKCELL’DE HİYERARŞİ AZ- Turkcell, yaklaşık 3 bin kişilik bir istihdama sahip. Unvan sayısı ise 5. bunlar CEO, genel müdür yardımcısı, bölüm başkanı, müdür ve profesyonellerden oluşuyor. Turkcell İş Destekten Sorumlu GMY, Selen Kocabaş, sade, hiyerarşinin az olduğu bir yönetim anlayışı benimsediklerini söylüyor.

BOŞLUK OLMADAN TERFİ YOK- The Marmara Hotel & Residences İK Direktörü Muazzez Kutlay, bir pozisyonda boşluk oluşmadan terfi ve atama yapılmadığını söylüyor. Bu sayede belirli bir unvan katlarında yığılma olmadığını da ekliyor.

TNT GLOBAL ŞABLONA BAĞLI- TNT Ekspres Türkiye İK Direktörü Zümrüt Erkan, şirket içinde yeni bir unvan talep, kontrol ve onay sürecinin insan kaynakları sorumluluğunda olduğunu söylüyor. Bu sayede kontrol dışı bir unvan büyümesi yaşanmadığını belirtiyor.

SADE ORGANİZASYON AMAÇLIYOR- Bünyesinde 7 kademe bulunan Superonline geniş bant sistemi kullanarak sade ve yalın bir organizasyon yapısı oluşturmaya çalışıyor. Superonline İK Müdürü Zeynep Derya Levent, bazı bant seviyelerinin hem uzman hem de yönetici seviyesindeki çalışanlar için mevcut olmadığını söylüyor.

SONUÇ ODAKLI ÇALIŞMAK ANA HEDEF- Turkcell Global Bilgi İK Genel Müdür Yardımcısı Beti Yuhay, çağrı merkezi sektörünün genç ve dinamik yapısı gereği şirket içi hiyerarşiyi mümkün olduğu kadar azaltıp yalın yapılarla hızlı hareket edebilmeyi ve sonuç odaklı çalışmayı hedeflediklerini söylüyor.

ÖRNEK ŞİRKET STRATEJİLERİ
Kaybolan bu unvanlar uyarınca kendi organizasyon yapısını düzenleyen şirketler de var. Perakende sektörünün önde gelen şirketlerinden YKM de bu şirketlerden biri. YKM İnsan Kaynakları ve İş Geliştirme Koordinatörü Murat Akgün, son 3 yılda kendi organizasyon yapılarında gerçekleştirdikleri revizyonla “eleman” ve “şef” unvanlarını kaldırdıklarını söylüyor. “Eleman” yerine “asistan” unvanını; “şef” yerine de “yönetici” unvanını kullanmaya başladıklarını belirtiyor.

Ford Otosan ise sürekli unvanlar yaratarak şirket içinde bir yapılanma gerçekleştirmiş durumda. Ford Otosan İnsan Kaynakları Direktörü Nursel Ölmez Ateş, çok gerekli olmadığı sürece organizasyonel yapıyı yeni unvanlarla karmaşıklaştırmamayı tercih ettiklerini söylüyor. Bu pozisyon ve unvanların ise genelde süreli olduğunu ve kişinin hedeflenen pozisyona ataması yapıldıktan sonra ortadan kaldırıldığını belirtiyor.

YENİ UNVANLAR OLUŞTU
Son dönemde gelişen işletme yönetimsel pek çok trend ise yeni unvanların ortaya çıkmasına neden oluyor. Selen Kocabaş, son yıllarda şirketlerde risk yönetimi kavramının öneminin artmasıyla birlikte Chief Risk Officier (CRO) unvanıyla karşılaşılmaya başladığını söylüyor. Ortaya çıkan diğer yeni unvanlarla ilgili ise şu yorumlarda bulunuyor:

“İnovatif, yenilikçi ve yaratıcı bakış açısının artmasıyla birlikte Chief Innovation Officier (CIO) iş yerinde eğlence, eğlenirken çalışma yaklaşımıyla Chief Entertainment Officier (CEO) gibi unvanlar ortaya çıktı. Biz mesela 8- 9 yıl önce Employee Relations management (ERM) yani çalışan ilişkileri yönetimi tanıtımını ajandamıza almıştık. Bunun yanı sıra İK’da satışta olduğu gibi account manager unvanını yıllardır kullanıyoruz.”

Ford Otosan İK Direktörü Nursel Ölmez Ateş ise kurumsal sosyal sorumluluk faaliyetlerine şirketlerin bakış açısının değiştiğini söylüyor. 10 yıl önce organizasyonlarda böyle bir iş ve bu işi tanımlayan bir unvan yokken, bugün pek çok şirkette bu unvanın oluşmaya başladığını belirtiyor.

YENİDEN YAPILANMA ETKİLİ
Şirketlerin yeni unvan yaratmasının nedeni çeşitlilik içeriyor. Kimi teknolojik gelişmelere cevap vermek adına kimi yeni işletme yönetim trendleri uyarınca yeni unvan yaratıyor. Türk Telekom İK Başkanı Gökhan Bozkurt, şirketin faaliyet alanını değiştirmesi ya da genişletmesinin de yeni unvan yaratmada önemli bir etken olduğunu söylüyor. “Organizasyondaki değişiklikler de çoğunlukla unvan yapılarında değişiklikler olmasıyla sonuçlanıyor. Biz de Türk Telekom’un değişen yüzünün çalışanlarına ve iş yapış şekillerine daha fazla yansıtabilmesi, görev yetki ve sorumlulukları daha net ifade eden rollerin tanımlanabilmesi için yeni unvanlara ihtiyaç duyduğunu düşünüyoruz.

YKM ise kendi içindeki yapılanma nedeniyle yeni unvanlar oluşturan bir diğer şirket. YKM İnsan Kaynakları ve İş Geliştirme Direktörü Murat Akgün, şirket içinde yeni oluşturulan bir departman olan global tedarik birimi için yeni unvanlar oluşturduklarını söylüyor. “Örneğin kalite kontrol teknisyeni ve global tedarik yöneticisi gibi görevler daha önce şirketimizde olmayan unvanlardı. Bu unvanlar departmanın kurulmasıyla yeni oluşturuldu. Bir diğer unvan ise kategori müdürü… Yaklaşık iki yıl önce satın alma yönetimi anlayışından satın alma fonksiyonunu da kapsayan kategori yönetimi anlayışına geçtik. Bunun sonucunda da kategori müdürü unvanı aldık.

İDEAL UNVAN SAYISI VAR MIDIR?

ÖLÇEĞE GÖRE UNVAN- Unvan yapıları organizasyondan organizasyona farklılık gösteriyor. Küçük ve orta ölçekli firmalarda unvan kademesi 12’ye kadar çıkabiliyor. Büyük ölçekli firmalar ise son yıllarda yalın organizasyon yapılarına geçti. Bu tip kurumsal şirketlerde unvan sayısı daha sınırlı.

KODLAR ORTAYA ÇIKTI- Unvan sadeleştirmesine gidilen büyük ölçekli firmalarda, yönetim kademesi 2’ye ya da 3’e indiriliyor. Grup şefi, ana grup şefi, departman müdürü, ana bölüm müdürü gibi uzun yıllar kullanılan ve çalışanlarca benimsenmiş yönetici unvanlarının yerine şirket içerisindeki seviyeyi gösteren A1, A2, A3 gibi kodlar kullanılıyor.

GELENEKSEL SEKTÖRLER YAVAŞ- Özellikle hizmet sektöründe unvanlar daha hızlı değişirken geleneksel sektörlerde unvan konusundaki alışkanlıklar çok kolay terk edilmiyor. Bankacılık sektöründe ise son dönemde Akbank, Yapı Kredi gibi şirketlerde unvanların revize edildiğini gördük.

HORMONLU ŞİRKETLER ORTAYA ÇIKTI- Y jenerasyonu kısa sürede bir yönetici unvanına sahip olmayı arzuluyor. Bu konuda oldukça cömert davranan bazı firmalar da var. Gereksiz unvanlar ise hormonlu şirketler yaratıyor.

Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka-HRM Danışmanlık

Nisan 2010 Capıtal Dergisi