1 / 4 / 2013
Aslında tüm araştırmalar aynı savı destekliyor… Hangi sektörden veya ülkeden olursa olsun genç çalışanlar daha sık iş değiştiriyor. 1990 ‘ lı yıllarda 10 yıl içinde 3 iş değiştirmek “sadakatsizlik” olarak görülürken artık 4 hatta 5 iş değişikliği normal kabul ediliyor. Üstelik 15 yıl öncesine göre bir şirketteki ortalama çalışma süresi de giderek kısalıyor
Örneğin Madrid ‘ deki IE Business School ‘ dan Monika Hamori tarafından, 1200 çalışanla yapılan ankete göre iyi eğitimli, genç va başarılı yöneticilerin yüzde 95 ‘ i, sürekli yeni iş peşinde… Fırsatları kaçırmamak için CV ‘ lerini sürekli güncel tutuyor, şirketlerini ise ortalama 28 ay sonra bırakıyorlar.
Mercer LLC ‘ nin 2011 yılında Asya, Avrupa ve Amerika genelinde 17 farklı sektörde, yaklaşık 30 bin çalışanla yaptığı araştırma da aynı tezi destekliyor. Araştırma sonuçlarına göre 16-24 yaş arası çalışanlar, 25-34 yaş arası çalışanlardan iki kat daha fazla işten ayrılmayı düşünüyor. Aynı rapora göre her 3 çalışandan biri, yılın sonunda işini bırakmayı planlıyor.
Careerbuilder ‘ ın 2011 raporuna göre ise aktif olarak iş aramayan tam zamanlı genç çalışanların yüzde 76 ‘ sı, doğru bir iş fırsatıyla karşılaştıklarında, mevcut işlerinden ayrılıyor.
Türkiye’deki resim de çok farklı değil. Odgers Berndtson ‘ ın her yaş grubundan 150 bin nitelikli çalışanı dahil ettiği 10 yıllık uzun soluklu araştırmanın sonuçları çarpıcı. Araştırmaya göre bu 10 yıl içinde X jenerasyonu içinde yer alan kişilerin ortalama çalışma süresi 22 ay iken daha genç olan Y jenerasyonunda bu süre 18 aya kadar gerilemiş durumda.
GENÇLER SABIRSIZ MI?
Son derece net bir gerçek var ki çalışan bağlılığı her kuşakta bir önceki jenerasyona kıyasla ciddi biçimde düşüyor. 55-64 yaş aralığında olan çalışanlar, aynı iş yerinde ortalama 9,3 yıl kalırken, onların çocukları bu kadar sabırlı değil. 25-34 yaş aralığında olan çalışanlarda bu süre 2,9 yıla kadar iniyor.
Uzmanlara göre bu dönüşüm, şu anda en büyüğü 33 yaşında olan Y kuşağının karakteristik özelliklerinden kaynaklanıyor. Odgers Berndtson Türkıye Yöneteci Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar, “Genelde Y jenerasyonu çalışanlar için sadakat kavramı kariyerlerinde önceki jenerasyonlarda olduğu kadar büyük bir önem taşımıyor” diyor.
Unida Danışmanlık Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli, “Olaya sadakat açısından bakınca, duygularından çok rasyonel ve bireysel çıkarları gözeten bu jenerasyonun temel surunu, sadakat duygusuna nispeten yabancı durmaları. Yaşla sadakat ters orantılı” diye konuşuyor. HRM Danışmanlık Şirket Ortağı Ayşegül Davutoğlu da 35 yaş altı çalışanların büyük bir yüzdesini Y kuşağının oluşturduğunu söylüyor ve ekliyor:
“Şu an Y kuşağı Türkiye nüfusunun yaklaşık yüzde 50 ‘ sini kapsıyor. 2025 yılı itibarıyla da dünyada çalışan nüfusun yüzde 70 ‘ ini Y kuşağı oluşturacak. Bu gerçeği göz önünde bulundurursak, çalışan sadakati kavramının ileriki yıllarda daha da değişeceğini söyleyebiliriz.”
GENÇLER NE İSTİYOR?
Peki Y kuşağının yeni iş peşinde koşmasına neden olan gerçekler neler? Dünyaca ünlü yönetim uzmanı Dave Ulrich ‘ e göre Y kuşağının iş yerini terk etme nedenleri arasında ilk sırada “yeterince fırsat tanınmamak” yer alıyor. Genç çalışanların şirketlerine değil, kendilerine sadık olduğunu söylüyor ve şu değerlendirmeyi yapıyor:
“Seminerlerimde insanlara ‘Kaçınızın anne-babası tüm kariyerini aynı şirkette geçirdi?’ diye soruyorum. Yüzde 80’i ellerini kaldırıyor. ‘Kaçınızın çocukları böyle yapar?’ diye sorduğumda ise hiç el kalkmıyor. Aslında bu mantalite sadece çalışan kesimde yok. Şirketler de artık aynı biçimde üşünüyor. Gençler şirketlerinden ziyade, kendilerine ve kendi kişisel gelişimlerine sadık.”
Odgers Berndtson’den Ayşe Öztuna Bozoklar da Ulrich ile benzer fikirlerı paylaşıyor. Bunun yanı sıra Y kuşağının adalet, objektiflik ve şeffaflık istediğini söylüyor ve ekliyor:
“Y kuşağı, eğer mevcut iş yerlerinde geçerli performans yönetim sisteminin adil, objektif ve şeffaf olmadığını veya sağlam temellere dayanmadığını düşünürse iş değişikliğine daha hızlı yöneliyor. Yeni teknolojiler ve sosyal medya da yeni bakış açılarını ve değerleri beraberinde getiriyor. Bu durum Y kuşağını kalıcı başarı yerine kısa vadeli kazançlara yönelmelerine ortam sağlayabiliyor. Örneğin CV’ sini güncel tutmak, farklı fırsatları takıp edip incelemek, hatta profesyonel geçmişini olduğundan daha başarılı göstermek normalmiş gibi görülebiliyor.”
PARA DEĞİL TATMİN
Aslında uzmanlara göre Y kuşağı sanıldığı kadar maddiyat odaklı da değil. Motivasyonlarında ücretin önüne geçen değerler var. Hatta birçok araştırma bu gerçeği ortaya koyuyor. Net Impact’in yaptığı bir kurumda araştırmaya göre Y kuşağının yüzde 58’i, kendi değerleriyle eşleşen bir kurumda çalışmak için “yüzde 15 daha az maaş almayı” kabul ettiğini açıklıyor.
Manpower Türkiye Genel Müdürü Reha Hatipoğlu ise şu çarpıcı rakamları paylaşıyor: “Amerika ve Kanada ‘ da Y kuşağına yönelik olarak gerçekleştirilen bir Manpower Araştırması’nda ‘Çok fazla para kazanmak mı, tutkuyla hayallerinin peşinden gitmek mi’ sorusuna yanıt veren Amerikalı ve Kanadalıların 2/3’ü, ‘ikincisi’ diye yanıt verdi. Bunun yanı sıra yine Amerika’da USA Today tarafından yapılan bir araştırma, Y kuşağının kişisel tatmin ve iş-özel hayat dengesinde ciddi biçimde önem verdiğini gösterdi. Ayrıca iş hayatında iş ortamı kadar arkadaşlık ve dayanışma, adalet, esnek koşullar gibi konularda da hassas oldukları gözlemleniyor.”
HRM Danışmanlık Şirket Ortağı Ayşegül Davutoğlu, farklı bir araştırma ile bu tezi destekliyor ve ekliyor:
“Yapılan bir araştırmaya göre çalışanların iş yerine olan bağlılığını etkileyen en önemli faktörü ‘bağlı çalıştığı yöneticisi’ oluşturuyor. Yönetici kişi, pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere sahipse, altındaki kişilerle bilgi paylaşıyorsa, ekibiyle iyi bir iletişimi varsa, adil, acık ve net bir yönetim biçimi varsa, bu yöneticinin takımındakiler kolay kolay iş değiştirmeyi düşünmüyor.”
Yasemin Erdoğan
CAPITAL, NİSAN 2013