26 / 6 / 2011
Bugüne kadar hep ‘iyi bir yönetici, iyi bir lider nasıl olunur?’ tarzında yazılar okudunuz. Şöyle yaparsanız iyi yöneyici olursunuz, böyle yaparsanız iyi bir lider olursunuz. Bu yazıda kötü yönetici nasıl olunur, onu göreceğiz. Kötü yöneticilerin de ortak özellikleri var. Kayırmacılık, ayrımcılık, eleştirileri insan içinde, övmeyi kapalı kapılar ardında yapmak, dinlememek, sorumluluk vermemek, hakaret etmek, aşırı otoriter davranmak kötü bir yöneticinin en belirgin özellikleri.
Şu bilinen bir gerçek ki, işten ayrılmalarda en yaygın sebep işyeri değil kötü yönetici oluyor. Eğer kötü bir yöneticiye denk düşerseniz işiniz zor.
Kötü bir yönetici hem iş hayatınızı hem özel hayatınızı zindana çevirebilir. Pek çoğumuz bir dönem kötü bir yönetici ile çalışmış ya da çalışana tanık olmuştur. Kötü yöneticilerin de bir takım ortak özellikleri var. humanresources.about.com’da çalışanlara kötü yöneticilerin karakteristik özellikleri sorulmuş, gelen cevaplara bakılırsa kötü yöneticilerin en belirgin özellikleri adam kayırmacılık, iletişimsizlik, bağırma, hakaretlerde bulunma, çalışanı takdir etmeme, bütün başarıyı üstüne alıp başarısızlıkları çalışana yükleme olarak sıralanmış. Bu listeye bizde bazı eklemeler yaptık, bakın bakalım siz de kötü bir yöneteci misiniz?
Kötü yöneticilerin en karakteristik özellikleri şöyle sıralanıyor;
– Kayırmacılık ve ayrımcılık yapmak. Kayırmacılık çalışanların bir patronda görmek isteyecekleri son şey. Patronun torpillisi, ki bu patronun arkadaşı, eşi, dostu, akrabası veya sevgilisi olabilir, daima el üstünde tutulur. Bu kişilerin hataları, düşük performansları bir şekilde hep örtbas edilir, güzel işler onlara paslanır, terfiler, ekstra izinler vs hep onlaradır. Kayırmacılık yapan patron çalışanın gözünde değer kaybeder.
– Adalet duygusundan yoksun olmak.
– ‘Yalakaları’ terfi ettirmek. Yalakaların bir yerlere geldiğini görmek çalışanda çok derin bir hayalkırıklığı yaratır. Hem patrona hem de şirkete olan güveni sarsar.
– Yasal haklara karşı duyarsızlık.
– Kişilik haklarına saldırı.
– Yönetme, yönlendirme ve koordinasyon eksikliği.
– Otoriteyi ele geçirmek ve uzun süre otoriteye sahip çıkma arzusu.
– Kötü bir yönetici bütün başarıları kendine mal eder, tüm başarısızlıkları ise çalışanlarına. Bir şeyler yanlış gittiğinde anında topu çalışana atar ve kendisi o olaydan uzaklaşır.
– Yüksek sesle bağırarak konuşur, hakaretler yağdırır.
– Sık sık karar değiştirmek de kötü bir yönetici özelliği, bu durumda çalışanlar ne yapacaklarını bilemez, sonunda olan da yine onlara olur.
– Çalışanı ödüllendirmeyi, takdir etmeyi bilmez.
– Çalışanı herkesin gözü önünde eleştirir, övgüyü yalnızken yapar.
– Çalışanı motive etmeyi, performansını arttırmayı beceremez, iyi bir personelin işten soğumasına, verimsizleşmesine sebep olur.
– Eleştiriye asla tahammülü yoktur, en ufak bir eleştiride kendini kaybeder. Başkalarının karşı fikirlerine tahammül edemez.
– Bir grup içinde ayrı fikirleri yönetemez.
– Çalışanına güven duymaz, ona sorumluluk vermez.
– Zor bir koşulla mücadele etmeye cesareti olmaz.
– O pozisyon için yetersizse ve bu yetersizliği örtbas etmek için çalışanlarına ekstra yük yüklüyorsa o yönetici kötü yöneticidir. Bu durumda sizin elde etmiş olduğunuz başarılar hep ona yüklenir.
– Sözünü tutamaz, çalışanlarının haklarını üst yönetime savunamaz. Cesareti yoktur.
– İletişim kurma becerisi yoktur.
– Basit, tatlı dille halledilebilecek bir sorunu büyük bir kaosa dönüştürmek ve çözümsüz hale getirmek çok iyi bir kötü yönetim örneğidir.
– Çalışanına suçlamalar ve yorumlar karşısında cevap verecek zaman tanımaz. Çalışana gözdağı verir, tehdit eder.
– Mobbing uygular.
– Kendisine bir türlü ulaşılamaz.
– Sorun çıktığında ortadan kaybolur, çalışana sahip çıkmaz. Yeri geldiğinde çalışanı bir piyon gibi kullanır.
– Organize olamaz.
– İşleri delege etmez.
– Yönetici olacak kalifikasyonlara sahip değildir ki çoğu zaman da tüm sorunların kaynağı budur, insan yönetmeyi bilmez, insan ilişkilerinden anlamaz ki bu özellik bir yöneticinin olmazsa olmaz özelliğidir. O nedenle tüm yöneticilerin insan kaynakları hakkında asgari bilgi sahibi olması gerekir.
– Bu arada, ‘mikro yönetim hastalığı’ da kötü bir yönetici özelliğidir. HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, mikro yönetim hastalığını şöyle açıklıyor: “Mikro-yöneticiler diğerlerini kontrol etmekten bir türlü vazgeçemediklerinin farkına varan son kişiler olurlar, aşırı detaycı, kontrolcü ve uçtadırlar; çalışanların verdiği her karar üzerinde sürekli fikir yürütürler, sorumluluk kabul etmez, hesap vermeye yanaşmaz ve kendi hatalarını yükleyecek günah keçileri yaratırlar. Kişileri nadiren geliştirirler, çoğunlukla geliştirmek yerine kullanırlar ve yaratıcılıklarını teşvik etmek yerine sonuçları kontrol etmeyi yeğlerler. Rekabetten korktukları için kendilerine meydan okuyabilecek yetenekli, birikimli ve deneyimli kişileri çok nadiren işe alırlar. Mikro-yöneticiler örgütlerini giderek dilsiz-sessiz bir hale getirme eğilimindedirler.”
Çıkış mülakatlarına dikkat
Kötü yöneticilerle başa çıkmak kolay değil, kişi huzursuz bir ortamda çalıştığından, otoriteye boyun eğmek zorunda kaldığından hem psikolojisi hem de fiziksel sağlığı bundan etkileniyor. Kimi zaman işten ayrılma yolunu seçiyor, hatta işten ayrılmaların ciddi bir kısmının nedeni kötü yöneticiler dedik. Bu durumda şirket sadece iyi elemanını kaybetmiş olmuyor, şirketin ününe de leke sürülüyor. Sağda solda, çalışmış olduğu o şirkette nasıl bir muamele gördüğünü anlatan çalışan, o şirketin potansiyel adayları açısından da tehlike yaratıyor. Bu açıdan bakınca işten çıkışta çalışanlara yapılan çıkış mülakatları çok önem kazanıyor.
Vergi, denetim ve danışmanlık şirketi PricewaterhouseCoopers Türkiye İnsan Kaynakları Hizmetleri Direktörü Murat Demiroğlu, sadece teknik anlamda başarılı olduğu için yönetici yapılanlar, kişi yöneticiliğe hazır olmadan yapılan atamalar ve görevlerin açık ve net bir şekilde anlatılmaması nedeniyle iş hayatında ‘kötü’ yöneticilere rastladıklarını söylüyor ve bunda en az kişi kadar kurumun ve koşulların da etkisi olduğunu söylüyor: “Kendinin güçlü ve gelişmiş yanlarının, kapasite ve potansiyelinin farkında olmayan, hayattan, işinden, çalıştığı kurum ve kişilerden beklentilerini netleştiremeyen kişiler yönetim kademesinde bocalayabiliyorlar. Güçlerini masalarından ve unvanlarından alan kişilerde zaman ilerledikçe yetersizlikler daha net görülmeye başlıyor. Özellikle çalıştığı kişileri ya tamamen kendileri gibi görüyorlar ya da kendilerinden bambaşka gördükleri için anlayamıyorlar. ‘Söylerim yaparlar, ben dedim oldu’ tarzı baskıcı tutumlar, aşırı güven ya da güvensizlikten kaynaklanan salıverme tarzı yaklaşımlar ne yazık ki çalışanları çok zorluyor. Kişiye ve duruma göre hareket, en az sonuç kadar insan odaklı yaklaşım, anlık ve dönemsel başarı yerine istikrarlı ve düzenli performans gibi konuları öğrenmeleri deneyim ve gelişime açıklık ile mümkün.”
Her görev farklı bir yetkinlik gerektirir
Kötü yöneticilerin en büyük sebeplerinden biri de yönetici seçim aşamasında yapılan hatalar. Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, ‘Peter ilkesi’nin bu konuya güzel bir örnek olduğunu söylüyor; “Peter ilkesine göre, insanlar bulunduğu konumda başarılı oldukları için yükseltilirler ve bu uygulama başarısız oldukları yönetim kademelerine kadar sürer. Burada hem ödüllendirme vardır, hem de aldığı görevi başaran kişinin daha zorunu ve kapsamlısını yapabileceğine inanılması eğilimi vardır. Ancak bu durum sağlıklı ve tutarlı bir yaklaşım değildir. Her görev farklı yetkinlikleri gerektirir. Bu sebeple insan kaynakları bölümleri, yöneticilerin her yeni görevinde/atamasında o alanın gerektirdiği yetkinliklere ve davranışsal özelliklere sahip olup olmadığını da değerlendirmelidir.”
Türklere has özellikler
Saydığımız kötü yönetici özellikleri dünyanın hemen hemen her yerinde geçerli. Ama bazı özellikler ülkeden ülkeye daha belirginleşiyor. Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka’ya Türklere has yönetim özelliklerini sorduk. Nazlıaka, Türk yöneticilerin en olumsuz özelliklerini şöyle sıraladı:
– Biraz gelenekselciyiz, Türk yöneticiler değişime normalden daha çok direnç gösteriyorlar.
– ‘Ben’ kavramı maalesef ön planda.
– Duygusaldırlar, iltifatı ve pohpohlanmayı severler.
– Yetki devretmeyi güç kaybetmek olarak algılarlar.
– Astlarına güvenmekte zorlanırlar, kontrolü ellerinde tutmayı severler. Ekstra bir fayda sağlamayacağını bilseler de – bu kontrolcü özelliklerinden kaynaklanan bir tutumm – iş yerinde vakit geçirmeyi önemserler.
– Haklı çıkmayı ve otoritelerine itaat edilmesini severler.
– Her şeyi bildiklerini düşünürler.
– Makam ve terfi beklentileri yüksektir.
Kötü patronlar başa çıkmanın yolları?
Kötü yöneticiler çoğu zaman kötü yönetici olduklarını bilmezler, onlar için hiç bir sorun yoktur, kendileri daima haklıdır, işi de gayet iyi yönetiyorlardır. Bir kısmı belki farkına varsa, az da olsa değişmek için çaba gösterecektir. Eğer yöneticinizin sizi kıran, motivasyonunuzu düşüren bir tavrı varsa onunla konuşabilirsiniz, tabii bu hem cesaret ister hem de yöneticinizin medenice konuşulabilecek birisi olması gerekir.
Kötü yöneticiyle başa çıkmak için size bazı tüyolar:
– İlk olarak oturup patronunuzla konuşmayı deneyin, çünkü pek çok patron kötü bir patron olduğunun farkında değildir.
– Ona nasıl bir çalışan olduğunuzu, işinizi yaptığınızı ama size karşı bazı davranışlarının sizin motivasyonununuzu düşürdüğünü söyleyebilirsiniz. İşinizi yaptığınızı gösterin ama konuşurken köprüleri yıkmayın, araya küçük espiriler serpiştirerek havayı yumuşatabilirsiniz.
– Konuşmaya başlamadan önce iyi bir zamanlama seçin, bir toplantı öncesi veya sonrası ya da stresli, sinirli bir anında yakalamayın patronu.
– Bu sırada bir B planınızın olması size avantaj sağlayacaktır. Örneğin başka bir işyerinde teklifi aldıysanız, ya da hazırda bir iş varsa hem konuşurken kendinize özgüvenenizi olacaktır hem de çekip gitme özgürlüğü.
– Konuşurken duygusal davranmayın, profesyonel olun, çatışmalara girmeyin.
– Eğer işinizi eleştiriyorsa, nasıl daha iyi olabileceğinize dair ondan tavsiye isteyin. Tabii patronun karşısına çıkmadan önce kendinizi objektif olarak bir değerlendirin.
– İşyerinde eğer böyle bir uygulama varsa kendinize bir mentor bulun.
– Eğer sonuç alamıyorsanız durumu üst yönetimle ve insan kaynakları ile görüşmeyi deneyin, ama tabii şirketiniz bunu yapmanıza elverecek kurumsallıktaysa.
– HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, bunun için çalışanların bu durumu ilgili kişi ve bölümlerle paylaşabilmesi için içeride bir güven ortamı yaratılması gerektiğine, iletişim kanallarının açık olması gerektiğine dikkat çekiyor: “Çalışanlar durumu üst yönetimle ve insan kaynakları bölümü ile paylaşabilirler, bu durumda yöneticinin yetkinliklerinin geliştirilmesi için ihtiyacı olan gelişim programları düzenlenebilir veya yeni bir organizasyonel düzenleme yapılabilir. İnsan kaynakları bölümleri çalışanların beklenti ve ihtiyaçlarını dinleyerek çözüm üretebilmeli hatta kendilerine iletilmeyen sorunların yaşanıyor olması ihtimaline karşı, çalışma ekiplerinde yaşanan olumsuzlukları gözlemlemeye çalışmalılar.”
26 Haziran 2011 Hürriyet İ.K.