25 / 7 / 2010
“Rekabette en büyük farkı, insan sermayesi yaratır” artık iş dünyasında kabul gören bir önerme. Yetenekli insanları bulmak, seçmek, verimli çalıştırmak, elde tutmak vb. üzerine daha fazla düşülen konular. Bu yüzden eleştiri okları bazen masanın ‘öteki’
Türkiye’nin en tanınmış şirketlerin birinin pazarlama bömünde staj yapmak isteyen üniversite öğrencisi, başvurusuna cevap bile alamaz. Üç ay sonra bu şirketin başka bir biriminde şansını dener ve kendini kabul ettirmeyi başarır. Stajının bitimine yakın, şirketin İK departmanından bir telefon alır…
– İyi günler, pazarlama departmanından arıyoruz. Staj için başvurmuşsunuz, görüşmeye gelebilir misiniz?
– Ben şu an staj yapıyorum zaten. Biraz geç aradınız beni.
– Sakıncası yoksa nerede başladığınızı öğrenebilir miyim?
– 16’ncı kattayım! Sizin şirketin satış bölümünde yani…
– Hmm, peki başarılar dilerim.
Kulağa fıkra gibi gelen bu örnek, ekşi sözlük kullanıcılarından birinin başından geçmiş, gerçek bir olay. Üstelik sitede şirketin ismi de açıkça yazılmış. Bu traji- komik olayın arkasından ünlü websitesi’nde tartışılan konu ise şirketlerin mülakat sürecinde yaptığı, marka değerine ciddi zarar veren hatalar.
2009’da TNS PR tarafından yapılan “Employer of Choice (İşveren Seçme)” araştırmasına göre çalışanların kafasındaki şirket imajı daha mülakat aşamasında şekilleniyor. Günümüzde çalışanların yüzde 54’ünün tercihlerini, firma değil sektör seçerek yaptıkları düşünüldüğünde adayları şirkete bağlamak ve markaya olan güveni artırmanın yolu mülakatlardan geçiyor. Yanlış tercihlerin faturası ise şirketler için oldukça ağır.
Araştırmalara göre yeni eleman alımlarında yapılan tercihlerin yüzde 66’sının ilk bir yıl içinde yanlış olduğu ortaya çıkıyor. Bu elemanların şirkette kalmayı tercih etmesi ise şirketlerce ödenen faturayı kabartıyor. Bu maliyete bir de artık kullanımı iyice yaygınlaşan sosyal medyada şirketler hakkında yazılan olumsuz yorumların ve fıkra benzeri hikâyelerin verdiği marka/ itibar zararının faturasını da eklediğinizde, iş görüşmelerinin büyük titizlikle yürütülmesi gereken süreçler olduğu açıkça ortaya çıkıyor.
Artık rakamlarla da desteklenen “doğru mülakatla eleman seçimi” konusunda Türkiye’de yaşanan sıkıntıya dikkat çeken Türkiye Personel Yönetimi Derneği (PERYÖN), farklı şirketlerden uzmanlara doğru eleman seçimi hakkında güncel bir eğitim veriyor. “Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri Eğitimi” ile ‘adayları daha doğru nasıl değerlendirebiliriz?’ sorusuna cevap arayan PERYÖN, Türkiye’de sıklıkla yapılan yanlışlar konusunda da profesyonelleri uyarıyor.
“Kuruma ve işe uygun yeteneğin özelliği ne olmalıdır? Adayın yetkinliklerini nasıl ortaya çıkartırız? Yargılarımıza ve beğenilerimize uygun adayı değil de işe uygun adayı nasıl seçeriz?” gibi başlıkların irdelendiği eğitimde İK uzmanlarına son 25 yılda değişen mülakat trendleri anlatılıyor.
Eğitimleri veren Uzman Psikolog Dilek Uçay ise işe alımlarda Türkiye’ye özgü bir durumun altını çiziyor: Kültürel farklılıklar… “İşe alım uzmanı Batı kültürüne göre yetiştirilmiş ve kurumu Anadolu’da iş yapan Doğu kültürüne göre yapılandırılmış bir organizasyon olunca, eleman seçimi konusunda belirsizlik oluşuyor. Eğer yetkinliklere göre değil de beğenilere göre eleman seçimi yapılıyorsa iş ortamında ciddi hayal kırıklıkları ve uyumsuzluklar yaşanabiliyor” diyen Uçay, şehir ve bölge farklılıklarının olduğuna dikkat çekiyor.
Peki, Türkiye’de şehir ve bölge farklılıklarının tetiklemediği ama sıklıkla yapılan hatalar neler? Ve bu hatalara nasıl çözüm üretilir? Türkiye’de iş görüşmelerinde sıklıkla yapılan hataların başında mülakatın deneyimsiz kişilere bırakılması ön plana çıkıyor. Zor ve yorucu mülakat sürecini kendinden daha az deneyimli “junior” danışmanlara devreden insan kaynakları uzmanları yanlışlar zincirinin ilk halkasını da kendi elleriyle takıyor. Bu durum mülakatı yapan kişiden daha deneyimli olan adayları olumsuz yönde etkiliyor.
İnsan kaynakları şirketi HiperaktİK’in kurucu ortağı Tuğba Avcı, karşısında kendinden hem yaşça küçük hem de tecrübesiz bir mülakatçıyı gören deneyimli adayların görüşmeye yenik başladığı görüşünde. “Deneyimsiz mülakatçıların soru kalitesi düşük olur. Sığ sorulara ezberlenmiş yanıtlar almaktan öte geçemezler” diyen Avcı, çoğu zaman yetenekli ve şirketlerin ihtiyacına yanıt verebilecek adayların henüz bu aşamada kaybedildiğini de ekliyor. Bir diğer tehlikeli durum da mülakat yapanların yenik düştükleri duyguları… Kimi zaman karşılıklı sinir savaşına dönüşen iş görüşmelerinin temelinde ise yönetilemeyen ‘ego’ yatıyor. Avcı “Mülakat yapmak egonuzu şişirebileceğiniz bir iş. Özellikle Türkiye’de işe alımcılarda bu egoyu gözlemliyoruz. Bizde maalesef adayları rencide etmek ya da fazla mesafeli olmak gibi bir sorun var. Adayların isyanı da bu yüzden” diyor.
Hemşerim memleket nere?
Mülakatlarda insan kaynakları uzmanlarının sıkça yaptığı hatalar bunlarla sınırlı değil. Adayları yeterince dinlememek, yalnızca CV’ye bağlı kalarak değerlendirme yapmak, peşin hükümlü yaklaşım, gereğinden fazla ya da az konuşmak, yapılacak iş yerine sürekli kendinden bahsetmek ve anlamsız, amaçsız sorular… Yine iş görüşmesine giden bir profesyonelin “Sorulması gereken onca soru varken mülakatı yapan kişinin aslen nereli olduğumu öğrenmeye çalışması garip ve yersizdi” ifadesi ilginç mülakat deneyimlerinden biri olmaya aday.
Danışmanlık şirketi HRM’in yönetici ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka kimi zaman mülakatçıların adaylarla gereksiz bir samimiyet kurduğu eleştirisinde bulunuyor. Ancak Nazlıaka’nın dikkat çektiği bir diğer önemli nokta da hale etkisi. “Bir insanın olumlu ya da olumsuz bir özelliğinin onunla ilgili genel bir yargının oluşmasına ve diğer özelliklerinin göz ardı edilerek değerlendirilmesine yol açması” durumu olarak açıklanabilecek ‘hale etkisi’ mülakatlara yön veren önemli detaylardan biri. Adayları, fiziksel ya da duygusal tek bir özelliğiyle değerlendiren mülakatçılar çoğunlukla ön yargılarının esiri oluyor. Bu da adayların doğru değerlendirilmesinin önüne geçiyor.
“Hayal kırıklığı yaratılıyor”
Mülakatlarda ortaya çıkan bir başka farklılık da eleman seçimini kimin yaptığına göre ortaya çıkıyor. Türkiye’de pek çok şirkette işe alımları hala şirket sahibi ya da işinin ehli olmayan yöneticilerin yaptığı biliniyor. Bu tip durumlarda da pozisyona uygunluğun ikinci plana atıldığını söyleyen Uzman Psikolog Dilek Uçay ” Genel bakış açısı ‘biz yetiştirelim, bizim kültürümüzle işi öğrensin’ olunca da yetkinlikler sorgulanmadan eleman alımı yapılabiliyor” diyor.
Egon Zehnder Yönetici ortağı Murat Yeşildere ise birçok kurumda, zaman zaman iş yoğunluğuna bağlı olarak sadece CV bazlı ve hazırlıklı olmayan görüşmelerin yapıldığını, bunun da etkinliği düşüren bir faktör olduğunu söylüyor. Ancak Yeşildere’nin altını çizdiği bir diğer önemli nokta ise adayların en önemli sorunlarından biri olmaya aday. “Mülakat sonrasında adayların sıklıkla hiçbir geri dönüş alamaması sanıyorum mutsuzluğa ve hayal kırıklığına sebep oluyor”.
Uzmanlara göre aday memnuniyeti yaratmak için…
* İş tanım ve süreçlerinin gözden geçirilmesi sonucu eleman ihtiyacının doğru belirlenmesi
* İşe alımda uygulanan yöntem ve metodların iş tanımına uygunluğu
* Yetkin ve işe hakim kişiler tarafından mülakat yapılması
* İş görüşmesi yapılan adaylara geri bildirim
* Aday memnuniyeti araştırması
* Yaratıcı işe alım projeleri geliştirmek gerekiyor…
İlginç bir iş görüşmesi -1
“Sıradan bir mülakattan geçtim diyebilirim. Kendinizden bahsedin. Okuduğunuz bölümü isteyerek mi seçtiniz? Güçlü ve yönleriniz nelerdir? Bu pozisyondan beklentileriniz neler? Ama bir soru vardı ki… Burada çalışmaya başladığınızda neleri değiştirmek istersiniz? Sadece bir odasını gördüğüm şirketin nesinin değişmesi gerektiğini nereden bileyim?”
İlginç bir iş görüşmesi -2
“Mülakatı yapan hanımefendinin insan kaynaklarıyla alakası olmadığı o kadar belliydi ki. Bir saat görüşme için bekletildikten sonra önüne yazılı olarak verilmiş soruları okuması ve toplam görüşmemiz yalnızca 15 dakika sürdü. Tabii görüşmeye damgasını vuran, mülakatı yapan kişinin ‘Biz sizi ararız ama çok da yoğunuz belki de arayamayız’ diyerek kahkahalarla odadan çıkması oldu. Genel müdürlük teklif etseler bir daha görüşmeye gitmem”.
Mülakatçılar ne yapmalı?
– Başvuruyu aday gelmeden önceden inceleyin.
– Olumlu ortam hazırlayın.
– Hayatlarını kolaylaştırın. Zamanında başlamak gibi…
– Açık olun.
– Beden diline dikkat edin.
– Bırakın aday konuşsun, konuşturun.
Bunlara dikkat!
– Kontrolü kaybetmeyin. Görüşmenin dengeli gitmesi önemli.
– Eksik yanıtları kaçırmayın, sorgulayın.
– Tepkilerinizi kendinize saklayın.
– Görüşmeyi olumlu bitirin. Ancak işe almayacağınız birine fazla olumlu mesaj vererek beklenti yaratmayın.
Selen Kocabaş / Turkcell İş Destek Genel Müdür Yardımcısı
“Adayların ne düşündüğü önemli”
Adayları mümkün olduğunca en doğru şekilde tanımak için doğru sorular şart. Ancak bu konuda bazen eksiklerimiz oluyor. İşe alım sürecinde beğendiğimiz adaya şirketi ve pozisyonu en iyi şekilde anlatıp kazanmaya çalışıyoruz. Bizim ikna ve isteğimiz kadar adayın da ne düşündüğü önemli. Bazen aynı noktada olamayabiliyoruz.
Osman Tüzün / Garanti Bankası İK Koordinatörü
“Objektif olunamıyor”
Mülakat öncesi iyi hazırlanmamış olmak en sık rastladığımız hata. Aday bilgilerini detaylı incelemeyen, aranan pozisyonla ilgili yeterli bilgiye sahip olmayan mülakatçılar bazen de subjektif verilerle değerlendirebiliyor. CV bilgilerine gereğinden fazla odaklanmak ve yetkinlikleri yeteri kadar sorgulamamak da diğer yanlışlar.
Ülkü Feyyaz Taktak / Eczacıbaşı İK Koordinatörü
“Yalnızca mesleki bilgi dönemi bitti”
Ön yargıları, duyguları ve o an ne hissettiğimizi bir yana bırakarak mülakat yapmalıyız. Adaya yönlendirici soru sormak ve görüşmeye yeterli zamanı ve vermemek de sıklıkla yapılan hatalar arasında. Son dönemde seçme ve yerleştirme süreçlerinde adayların kişilik özelliklerine ve yetkinliklere dayalı değerlendirmeler gündemde. İşe alımda geçmişin aksine yalnız mesleki teknik bilgiye bakılarak karar verilmiyor. Sistematik süreçler ve araçlar kullanılarak orta vadede kuruma değer katacak kişilerin kuruma yerleştirilmesi hedefleniyor.
“Sektör ve şirket hakkında bilgilendirme şart!”
Başak Tecer \ Sabah Gazetesi İŞTE İNSAN’dan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı
Mülakatlarda yaşanan sorunların başında adayı doğru konumlandıramama problemi geliyor. Öyle ki kısa bir eğitim sürecinden geçen mülakat uzmanları, çoğu zaman alım yapacakları görevin içeriği konusunda yeterli bilgi ve donanıma sahip olmuyor. Ellerindeki pozisyonu doğru pazarlayamayan uzmanlar, doğru adayları da şirkete çekemiyor. Bu durum insan kaynağının kalitesini ve verilen ücrete yönelik yapılan hataların sayısı da artırıyor. Alım yapılacak departmandan bir yetkilin mülakatlara girerek nokta atışı sorularla adayları ölçmesi ise bu sorunlar dizinsin önüne geçecek en kritik önlemlerden biri. Mülakatların en önemli bölümlerinde biri olan “bilgilendirme” bölümü de iş görüşmelerinin olmazsa olmazları arasında. Öyle ki sektörü, şirketi ve yapılacak işi olumlu ve olumsuz tüm yönleriyle anlatmak adayın gelecek performansı açısından oldukça önem taşıyor. Yapılan bilgilendirmelerle o pozisyona uygun olmadığına karar veren adaylar böylece ileride yaşanacak olası performans düşüklüklerinin de önünü tıkamış oluyor.
“Yönetici adayını anlamak gerek”
Müge Yalçın/ My Executive Yönetici Ortağı
Bizim işimiz üst düzey yöneticiler, yönetim kurulu üyeleri bulmak. Bu pozisyonlar için adaylarla mülakat yapmak da ayrı bir birikim gerektiriyor. Sadece insan kaynakları değil iş hayatının bütününde deneyim sahibi kişilerle çalışıyoruz bu yüzden. Mülakat yapan kişinin yöneticiliği anlayabilen, iş hayatını anlayabilen, yöneticinin iş akışını takip edebilecek bir alt yapısı olmalı danışmanın. Bunun dışında mülakat tekniği bakımından üst düzey yöneticilerle görüşmenin ciddi bir farkı yok. Teknik aynı. Fark, yaklaşım ve hazırlıklı olmak. Öncesinde ciddi bir hazırlık yapıyoruz. Karşınızda çok deneyimli bir yönetici var, ona tuhaf gelecek, güvenini sarsacak sorular sormamanız kritik konular. Öncelikle size saygı duymalılar. Evet belli sorularımız vardır, yönetim tarzlarını, geçmiş başarılarını ortaya çıkarmaya çalışırız ama önemli olan soru sormak değil, yanıtları okumaktır. Bunun için de sadece İK deneyimi olan bir danışman değil, farklı alanlarda yöneticilik deneyimi olan bir danışman daha iyi sonuç alır. Ve bir danışman kendini dedektif gibi hissetmemelidir. O kişiyi sorguya çekmiyorsunuz. Örneğin bazı adayla ücreti ilk görüşmede konuşmak istemezler, size güven duyduktan sonraki görüşmelerde dile getirirler. Bunu fark etmeniz gerekiyor. İyi bir danışman bir genel müdürle mülakat yaparken sadece aranan pozisyondaki profili değil, bunun da bir adım ötesini ortaya çıkarmalı, talep eden şirketi ileri taşıyacak profili bulmayı hedefler. Bazı şirketlerde çok tecrübeli İK ekipleriyle görüşüyoruz. Seçtiğimiz adayı şirketin İK kalitesine göre önce ortaklarla görüştürmeyi tercih edebiliyoruz. Eğer İK ekibi adayla mülakat yapabilecek kalitedeyse önce İK’yla adayı tanıştırıyoruz, değilse önce yönetim kurulu ya da ortaklarla adayı bir araya getirmemiz, daha sonra İK’yı işin içine katmamız gerekebiliyor.
25 Temmuz 2010 Sabah İşte İnsan