1 / 5 / 2011
Önyargılar yalnızca özel hayatta değil, iş dünyasında da önemli bir sorun. Farklı düşünmeyi, çeşitliliği, gelişmeyi, yaratıcılığı, cesareti engelliyor, büyümenin önünü kesiyor.
Kaçımız gördüklerini ve düşündüklerini sorguluyor? Her duyduğuna ya da okuduğuna inanmıyor? Bu yazıyı okumaya ara verip düşünün, neler hakkında önyargılara sahibiz? Kadınlar, engelliler, kilolular, aşırı zayıflar, siyahlar, “manken gibi” olmayanlar, xxx şehrinden, yyy ülkesinden gelenler, sarışınlar, kediler, uzun burunlular, koca çeneliler vb. biz ve çevremizdekiler için ne ifade ediyor? Kararlarımızı alırken önyargılarımızdan ne kadar arınabiliyoruz? Önyargılar bize bir şey kazandırıyor mu? Ya da neleri kaybettiriyor? Bilinen bir anektotdur. Koç Grubu’nun kurucusu, merhum Vehbi Koç, yöneticilik pozisyonu için, adaylarıyla görüşmesini kimi zaman yemekte yaparmış. Böyle bir yemekte, çorbasına ilk kaşığı batırırken; “Buyrun, hem yiyelim hem de işimizi yapalım” demiş. Aday, yemeğe başlamadan, hemen tuza uzanmış. Koç: “Beyefendi,size teşekkür ederim ama sizi fabrikama müdür olarak atayamam” demiş. Aday şaşırmış ve nedenini sormuş. Koç, bu soruya meşhur yanıtını vermiş: “Ben önüne gelen çorbanın tadına bile bakmadan tuz atacak kadar önyargılı birine fabrikamıteslim etmem.”
“İş yaşamında sahip olunan önyargılar, insanların birbirlerini doğru algılamasını, anlamasını engellediği gibi, negatif tutumlara ve davranışlara da yol açıyor.”
Sabancı Holding Yönetim Kurulu Başkanı Güler Sabancı ise bir röportajında ideal lideri şöyle tanımlamış: “Lider her zaman çözüme odaklanır, liderliğin en ayrıştırıcı vasıflarından biri önyargısız ve pozitif yaklaşımdır.”
Önyargı, iş hayatında kimi zaman, değerli bir elemanı kaybettiriyor, kimi zaman, parlak bir kariyeri… Ya da önemli bir iş bağlantısını… Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, önyargılardan kaynaklanan yanılsamaların, iş yaşamında başarıyı etkileyen önemli unsurlardan biri olduğunu söylüyor: “Bir holding sahibi, orta düzey bir yönetici, girişimci veya küçük bir işletme sahibi olmak, hiç fark etmiyor. Herkesin önündeki en önemli engellerden biri önyargı. iş yaşamında sahip olunan önyargılar insanların birbirlerini doğru algılamasını, anlamasını engellediği gibi, negatif tutumlara ve davranışlara da yol açıyor. Bu da iş verimliliğinin ve iş tatminin düğmesine, ilişkilerin gerginleşmesine, çatışmaların artmasına neden olabiliyor. Bu noktada çalışma hayatının içerisindeki bireyler olarak, önyargılardan olabildiğince uzaklaşmak için, iletişim kanallarını herkese fırsat eşitliği tanıyarak açmak ve karşıdaki kişiye olumlu hislerle yaklaşmak gerekiyor. Kurumsal açıdansa önyargıların olabildiğince önüne geçecek bir kültür oluşturulması önemli. Ayrıca şirket yönetiminden destek alarak, insan yönetimi uygulamalarını önyargılardan uzak ve objektif bir bakış açısıyla şekillendirmek gerekiyor.”
Nazlıaka, iş yaşamında, işverenin çalışanına ve çalışma ortamına karşı, hem de çalışanın kendisine ve çevresine karşı önyargıları olabileceğini vurguluyor. Bu noktada başarıyı etkileyen önyargıları şöyle anlatıyor: “Çalışan açısından başlıca önyargılar şunlar olabilir: Kişinin olaylar karşısında ekip üyeleri, çalışma arkadaşları ya da yöneticisi tarafından anlaşılmadığını, kendisini ifade edemediğini düşünebilir. Herkesin kendisine rakip olduğu hissine kapılabilir. Şirket içerisinde kendi kariyer planıyla ilgili dengeli beklentilere sahip olmayabilir. Yönetici tarafında ise, çalışanların sorumluluk duygusundan yoksun oldukları ve işleri sahiplenmedikleri düşüncesi gelişebilir. Çalışma ortamında motivasyon eksikliğinin olduğu duygusu oluşabilir. Bunun yanında, her iki tarafta da kişisel farklılıklardan (din, dil, ırk, bedensel/zihinsel engel, eğitim, davranış,tarz vb..) doğan önyargılar oluşabilir.”
İstanbul Kültür Üniversitesi Aile ‹şletmeleri ve Girişimcilik Araştırma Merkezi’nden (AGMER) Prof.Dr.Tamer Koçel ise özellikle aile şirketi olan KOBİ’lerin büyümelerinde rol oynayan önyargı ve tutumları şöyle tanımlıyor: “Aile yönetiminden olsun veya olmasın, tüm işletmelerin ‘büyüme’ olayı ile ilgili ortak sorunları vardır. Bu sorunların başında, yönetim kademesinin işe ve işletmeye bakış açısı gelir. Varlıkları ve diğer olanakları ne olursa olsun, bir işletmenin büyümesi, yönetiminin hayal gücü ile sınırlıdır. Aile yönetimindeki işletmelerde ve özellikle KOB‹ türü işletmelerde ise sorunu daha da karmaşık hale getiren, hatta olumsuz etkileyen aile-işletme ilişkisinden kaynaklanan ilave faktörler vardır.” Koçel’e göre, büyümeyi engelleyen bu önyargılar şöyle sıralanıyor: “Büyüme nasıl tanımlanırsa tanımlansın, sonunda işletmenin tüm bilanço kalemlerinde, organizasyon yapısında, yönetim sistem ve prosedürlerinde, ve sonuç olarak finansal ihtiyaçlarında bir artışı ifade eder. Bu artışları sağlayacak, yönetecek ve mevcudu değiştirecek arzu, niyet ve cesaretini gösteremeyen yöneticilerce yönetilen işletmelerde büyüme olmaz. Aile işletmelerinin genellikle “muhafazakar”
Prof. Dr. Tamer Koçel AGMER
“Örneğin girişimciler, ekonomik hayat için dinamik bir katkı sunarak küçük işletmelerini oluşturuyor, bazen gelişiyor bazen gelişemiyorlar. Ancak görece gelişmeyi ve organize bir güç olmayı başardıklarında, sorgulama ve önyargılı yaklaşma süreci başlıyor.”
bir finans yönetimine sahip olmaları, öz kaynak teminini zorlaştıran bir husustur. Özellikle aile, işletmenin elde ettiği kar ile geçiniyorsa, işletme faaliyetlerini daha da genişletmek için ilave sermaye koyma arzusu göstermeyebilir. Yani öz kaynak sıkıntısı önemli bir sınırlayıcıdır. Dış kaynak, yani kredi kullanımı büyümeyi finanse etmenin diğer bir yoludur. Burada iki konu karşımız çıkar. Birincisi, ailenin genel olarak “borç alma” olayına bakışıdır. Bazı ailelerde dışarıdan (banka dahil) borç alma, ailenin, işinde başarısızlığı olarak algılanır. ‹şte bu da bir önyargıdır. Bu durumda işletmeyi yöneten aile bireyi üzerinde bir baskı olur ve isteksizlik doğar. İkinci nokta, pek çok aile işletmesinin finansal yapıları zayıf olduğu için, kredi isteyecekleri üçüncü kişilere karşı bu zayıf yapılarını göstermek istememeleridir. Özellikle KOBİ yapısındaki aile işletmelerinde yönetim derinliği genellikle azdır. Yani kurucu girişimci aile bireyinin yanında bir “ikinci adam” yoktur. Bu durum, işleri büyütmeden mevcutla yetinmenin bir diğer nedenidir. Öte yandan büyüme, daha fazla çalışan gerekti-
BÜYÜK ŞİRKETLERLE KOBİ’LER AYNI ÖN YARGILARA SAHİP
Kaynak Sistem Geliştirme Danışmanlık Kurucusu Sevim Çavdarlı, önyargılardan uzaklaşmak için çözümün “hayatın bildiklerimizle sınırlı olmadığının farkına varmakla” başladığına dikkat çekiyor. Özellikle girişimcilerde ve KOBİ’lerde, yönetimde oluşan önyargıların, işin büyüme sürecindeki en önemli risklerden biri olduğunun altını çiziyor: “Örneğin girişimciler, ekonomik hayat için dinamik bir katkı sunarak küçük işletmelerini oluşturuyor, bazen gelişiyor bazen gelişemiyorlar. Ancak görece gelişmeyi ve organize bir güç olmayı başardıklarında, sorgulama ve önyargılı yaklaşma süreci aşlıyor. Yönetmek zorunda oldukları bileşenler hızla çoğalıyor. En tanıdık, en bildik özellikleri becerileri, girişimci kimlikleri ve enerjileri. ‹yi bilmedikleri ve öğrenerek ilerledikleri diğer alanlar ise, finansman, tedarik, teknoloji, üretim, pazarlama, insan gücü ve insan yetenekleri. Bütün bunlar iki nedenle kaotik hale geliyor. Birincisi, yönetim becerisi yetersizliği, ikincisi bilgi, yol yordam vb. eksikliği. Çok iyi yönetilemediğinde ve geliştirilemediğinde çok acımasız yıkımlara neden olabilecek bütün bu unsurlar, riskli ve gerilimli bir rekabet ortamı yaratıyor. Belirsizlik ve korku ise, bilgi edinme ve bilgiyi yaşama geçirme konusunda tutuk kalmalarına neden olabiliyor. Bu durum, önyargıları tetikliyor.
Kontrolü kaybetmemek, yönetim karar sistemine bütünüyle hakim olmak gibi geleneksel alışkanlıklar, özgüven ve egoyu sağlıksız bir şekilde besleme eğilimi gibi etkenler de üzerine eklenince durum daha fazla zorlaşıyor.” Çavdarlı, farklı bir noktaya daha dikkat çekerek, büyük şirketlerle KOBİ’lerin sahip olduğu önyargıların sanılanın aksine aynı olduğunu vurguluyor: “Küçük ya da büyük hiçbir işletme, onu yöneten ve yürüten insanların toplam gelişkinlik düzeyinden daha fazlasını ortaya koya- recektir. Aile içinde hem sayı olarak hem de büyüme sonucu gereken bilgi-beceri açısından yeterli kişi olmayabilir. Bu durum “yabancı”larla çalışmayı getirecektir.
Önyargılar yeniden devreye girer. Burada ailenin sahip olduğu “güven” anlayışı ve aile dışındakilere karşı güvenin olmayışı, büyümeye dönük kararları etkileyecektir.Kurucu girişimci yöneticinin yetkisini paylaşmaması, devretmemesi nedeniyle planlama, örgütleme, koordine etme ve kontrol etme gibi tüm yönetim işleri kendisine kaldığı için büyüme ya hiç olmayacak ya da çok küçük kalacaktır.”
A Sevim Çavdarlı Kaynak Sistem Geliştirme Danışmanlık Kurucusu mıyor. Yapıları itibariyle sorunlarının boyutları ve çözümleri değişmekle birlikte, peşin hüküm verme, önyargılar üretme, çok yönlü düşünememe, hatta yönler hakkında yeterince bilgi sahibi dahi olamama, sınırlı bilgi ve öngörü ile sonuçlara, çıkarımlara varma sorununun, yalnızca KOBİ’lere yakıştırılmasını doğru bulmuyorum. Kurumsal imajlarla korunarak ve bu koruma kalkanlarına finansal kaynak ayırarak var olan büyük işletmelerin önyargıları ile KOBİ’leri önyargılarına, hatta içinde bulunduğumuz
Coğrafi veya küresel dünyanın önyargılarına çok farklıymış gibi bakmamak lazım.” “Sokaktaki insanı, siyasetçisi, ekonomisti, sanatçısı ile aynı toplumsal etkileşim alanında yer alan organizasyonlar, ancak bilgileri, vizyonları ve sermayeleri kadar geniş, uzak ve çok yönlü bakabilirler” diyen Çavdarlı şu soruyu soruyor: “Kendi iç dinamiklerini geliştirebilecek sermaye ve finansal kaynaklara sahip olduklarında ve bu kaynakları iyi yönetebildiklerinde ürkütücü görünen peşin hükümlerin nasıl yumuşadığına, yerini nasıl tolerans, hoşgörü ve olgunluğa bıraktığına hepimiz zaman zaman tanık olmuyor muyuz?”
Mayıs 2011 Kobi Finans