Ücrette "Değişken" Hesaplar

Ücrette "Değişken" Hesaplar
1 / 7 / 2010


Patronlar, kar gibi artık riskleri de paylaşmak istiyor. İşte bu nedenle “değişken ücret” uygulamasını kullanan şirket sayısı ve sisteme dahil olan çalışan sayısı hızla artıyor. Kriz de bu trendi destekliyor. Turkcell, Microsoft, Pfizer, Avea, Astrazeneca gibi büyük şirketlerde, oran değişmekle birlikte çalışanların tamamı değişken ücretle çalışıyor. Bazı şirketlerde değişken ücretin payı yüzde 50’ye kadar çıkabiliyor. Özellikle üst ve orta pozisyonlarda yaygın olarak kullanılan sistem, satış ve pazarlama departmanlarında öne çıkıyor. Uzmanlar, kazan-kazan olarak değerlendirilen bu sistemin, önümüzdeki dönemde daha da yaygınlaşmasını bekliyor. Onlara göre yıllık ücret paketinde sabit ücret oranı önemli ölçüde düşecek.

Aslında yıllık maaşı 1 milyon dolar. Ama geçen yıl 9.3 milyon dolar cebine girdi. O, JP Morgan Chase & Co’nun CEO’su James Dimon. Formül ise basit: Dimon’nın yıllık gelirinin yüzde 90’ı değişken pakette yer alıyor.

Ondan daha çarpıcı bir örnek ise Bank of America’nın Global Bankacılık ve Piyasal Başkanı Thomas Montag’a ait. Onun yıllık gelirinin ise yüzde 98’i değişken. Görünen sabit maaşı 586 bin 500 dolar olmasına rağmen 2009’da 30 milyon dolar kazandı. Yani yıllık gelirindeki sabit(baz) ücret oranı yüzde 2’lerde kaldı.

Bu iki örnek, çok uç gibi görünse de özellikle son yıllarda global şirketlerdeki ücretlendirme politikaları bu rotada ilerliyor. Benzer uygulamalar, sadece ABD’de değil, pek çok ülkede yayılıyor. Global şirketlerin tümü, özellikle üst yönetiminin ücretlendirilmesinde değişken ücretin payını giderek artırıyor. Sebebi ise basit: Küresel krizin ardından artık hiçbir patron, hiçbir yöneticisine “ne olursa olsun” yüz binlerce dolar sabit maaş ödemek istemiyor. Başarının yanı sıra riski de yönetimle paylaşmayı tercih ediyor.

Bu trend artık Türk şirketlerin de gündeminde. Değişken ücretle aslında 2001 krizinde tanışan Türk şirketleri, giderek daha yaygın biçimde bu uygulamayı tercih ediyor. 5 yıl öncesine göre hem daha çok sayıda şirket değişken ücret paketine geçiyor hem yıllık ücretteki değişken payı artıyor. Üstellik artık sadece üst düzey yöneticiler değil, orta ve altı kademedeki çalışanlar da performansa dayalı bu sistemin içine dahil ediliyor.

Değişken ücretin içine performans priminden bonusa, ikramiyeden hisse senedine kadar birçok farklı enstrüman giriyor. Uzmanlara göre motivasyon, adil ücretlendirme ve rekabetçilik anlamında birçok avantajı olan değişken ücretlendirme, önümüzdeki dönemde çok daha fazla yaygınlaşacak.

NEDEN TERCİH EDİLİYOR
Değişken ücretin şirketler tarafından tercih edilmesinin kuşkusuz pek çok önemli gerekçesi var. Bunlar, maliyet yükünün azalması, adil ödüllendirme, motivasyon, başarılı ile başarısız arasındaki farkın ölçülebilmesi olarak sıralanabilir. Şirketlerin sabit ücret yükünü hafifletmesi ise kuşkusuz tüm bu nedenlerden çok daha önemli.

Mercer HR Consulting Türkiye Genel Müdürü Sibel Yücesan, “Her şeyi baz ücrete yüklediğinizde şişen maliyetleriniz oluyor. Yıllar geçtikçe bu yükünüz katlanıyor. Oysa şirket, sabit giderlerini gerçekten sabit tuttuğunda ve performansa dayalı ödüllendirmeleri sabitin dışına çıkardığında bu şişkinlik olmuyor. Özetle işverene olan en önemli avantajı, finansman yükünün azaltılması” diyor.

Ayrıca yıllık gelirin tamamının sabit olması, başarılı ile başarısız çalışan arasındaki farkı da adil olmayan biçimde ortadan kaldırıyor. Bu durum ise bir süre sonra çalışan memnuniyeti ve bağlılığı açısından önemli bir risk. Performansı ödüllendirmeyi sağlayan bu sistem, çalışanın “hak etmek zorunda kalması” nedeniyle motivasyonu sürekli kılıyor. Hak eden ise adil biçimde ödüllendirilebiliyor.

“Değişken ücret, geleneksel ücret sistemlerine kıyasla çalışanları bir anlamda ‘kısık ateşte tutma’yı sağlar. Çalışan, aylık maaşını ortaya koyduğu emek ve zamanıyla zaten hak ettiğini düşünebilir. Performansıyla bağlantılı değişken ücret ise taşıdığı hak kazanamama riskine rağmen personel açısından ek efor için önemli bir dürtü oluşturabiliyor.”

MOTİVASYON, PERFORMANS, ÖDÜL
HRM Danışmanlık Kurucu Ortağı Aylin Nazlıaka Coşkunoğlu ise başka bir noktaya, motivasyona dikkat çekiyor: “Sistem, çalışanların şirketin geleceğiyle ilgili kendilerini daha sorumlu hissetmelerini sağlıyor. Bu da hedeflenen başarıya ulaşılmasını hızlandırıyor ve motivasyonu yüksek tutuyor.”

Citibank İK’dan genel müdür yardımcısı Levent Ergin de uzmanlarla aynı görüşte. Değişken ücret paketlerinin çalışan tarafında ciddi bir rekabet ve motivasyon sağladığını belirten Ergin, şöyle devam ediyor:

“Değişken ücretin potansiyel olarak ücret paketinin en motive edici unsuru olduğunu düşünüyoruz. Çalışanlar, baz maaşı performansları belli bir seviyeyi yakaladığı sürece almaya baştan hak kazanıyor. Ancak değişken ücret, çalışanların yaptıkları katkıya göre ödüllendirmenin tutarlı ve eşit biçimde yapılmasını sağlıyor. Böylece daha iyi performans gösterenleri daha iyi ödüllendirebiliyoruz. Sadece çabaya değil başarıya da prim vermiş oluyoruz.”

3M Türkiye Ücretlendirme ve Yan haklar Yöneticisi Öznur Başaran ise amaçlarının ” Şirket kazanırken çalışanı da ödüllendirmek olduğunu” vurguluyor ve ekliyor:

“Şirket hedeflerini gerçekleştiremediğinde çalışan prim alamıyor. Dolayısıyla çalışanlar üzerine düşenden daha fazlasını yapmak için gönüllü olarak çalışıyor. Bu uygulama, günümüzün ekonomik koşullarında daha rekabetçi olmak konusunda şirketimize artı bir güç katıyor. Büyümeyi destekleyici yeni projeler yaratmak için de sinerji oluşturuyor.”

HANGİ SEKTÖRLER ÖNCÜ
Değişken ücret uygulaması, perakende, hızlı tüketim, teknoloji, finans, bankacılık ve ilaç gibi genç ve hareketli sektörlerde ağırlık kazanıyor. Satış ve pazarlama yönetiminin kilit önem taşıdığı sektörlerin yanı sıra müşteriyle birebir ilişki içinde olan hizmet sektörlerinde de sıklıkla tercih ediliyor.

Uygulamanın en yoğun olduğu sektörlerin başında teknoloji geliyor. Buna en iyi örneklerden biri HP Türkiye. HP Afrika, Akdeniz ve Ortadoğu İşe Alım Müdürü Şebnem Arıcan, “Performans bonusu ve prim uygulaması bir sektör standardıdır.” diyerek sektörlerindeki durumu özetliyor. Arıcan, yoğun rekabet nedeniyle teknoloji sektöründeki tüm şirketlerin prim uyguladığını söylüyor ve ekliyor:

“Değişken ücret politikası yüksek performanslı çalışanlara ve şirkete avantajlar sağlıyor. Ayrıca satış ekibi için geçerli olan prim sistemi de tüm çalışanlara açık olan ölçülebilir bir sistem.”

Pfizer ise ilaç sektöründen bir örnek. Pfizer’daki uygulamayı şirketin Türkiye-Caucar İK Bölge Direktörü Hande Eskinazi, şöyle anlatıyor:

“İnsan kaynağımızı şirketimizin başarısının arkasındaki en önemli itici güç olarak görüyoruz. Bu çerçevede Pfizer olarak en iyi yetenekleri şirketimize kazandırmak ve şirkette tutmak amacımıza paralel olarak rekabetçi ve performansa bağlı değişken bir ücret politikamız bulunuyor. Değişken ücret paketimizde performans primi, satış primi ve belirli pozisyonlar için Pfizer sınırlı hisse ve hisse opsiyonları var.”

SATIŞ VE PAZARLAMADA YAYGIN
Orta ve üst yönetim, her zaman için değişken ücrete tabi pozisyonlar arasında. Ancak şirketler, artık giderek daha çok çalışanı sisteme dahil ediliyor. Üst ve orta yöneticilerin dışında değişken ücretin en çok uygulandığı bölümler, satış ve pazarlama olarak öne çıkıyor. Ayrıca müşteriyle birebir ilişki içinde olan, yani şirketin “vitrini” konumundaki bölümler de prim, bonus, jestiyon gibi değişken ücretlendirmeden sıklıkla faydalanıyor. Bunlar arasında müşteri temsilcileri ve call center çalışanları sayılabilir.

Uzmanların verdiği bilgiye göre hangi sektörden olursa olsun satış ve pazarlama bölümlerindeki çalışanlarda değişken ücretin payı önemli düzeylere çıkıyor. Bazı şirketlerin satış bölümlerinde bu oranlar, yüzde 55 baz ücret, yüzde 45 değişken oluyor. Ortalama da ise satıştaki oran yüzde 70 baz, yüzde 30 değişken şeklinde.

PwC Türkiye İnsan Kaynakları Hizmetleri Müdürü ise “Değişken ödemenin en yaygın olduğu çalışma alanları, satış ekipleri, proje yöneticileri gibi şirket sonuçlarına direkt ve güçlü şekilde katkı yapan pozisyonlar. Bu tip Pozisyonlarda değişken ücret oranının yükseldiğini görüyoruz” diye konuşuyor.

DEĞİŞKENİN PAYI ARTIYOR
Avrupa’da ve özellikle ABD’de oldukça yaygın olan “performansa dayalı” değişken ücret uygulaması, Türkiye’de daha çok bonus ve prim olarak biliniyor. Üst ve orta yönetici gibi şirketin kaderine yön veren isimlerin yıllık gelirinde değişken ücretin payı, her zaman diğer çalışanlara göre daha yüksek. Hatta bu oran yüzde 50’lere kadar çıkabiliyor.

Değişken ücret yurtdışında, özellikle ABD’de gelirin önemli bir kısmına denk gelebiliyor. CEO düzeyinde bir çalışanın değişken ücreti yıllık gelirinin yüzde 75’ine kadar çıkabiliyor. Hatta bazı uç örneklerde bu oran 90’ları aşıyor. Orta ve alt kademe de ise yıllık ücret paketinde değişkenin oranı giderek azalıyor.

PwC Türkiye İnsan Kaynakları Hizmetleri Müdürü “Bu oran Avrupa ve Amerika’da ortalama yüzde 15-20 civarında. Türkiye’de bu oranın ortalaması bizim araştırmalarımızda yüzde 14-15 civarında. Genelde değişken ödeme tutarları 0.5 maaş, 1 maaş, 2 maaş, 4 maaş şeklinde tanımlanıyor. Ancak toplam ödemelerin neredeyse yarısını değişken olarak veren şirketler de var.”

YÜKSELEN YENİ TREND
Türkiye’deki uygulamalarda yaygın olarak dönemsel başarıya bağlı verilen primler dikkat çekiyor. Ancak son dönemde hisse senedi alma hakkı gibi farklı seçenekler de görülüyor. Bu tarz hisse senedi opsiyonları, uzmanlara göre en gelişmiş değişken ücret uygulamaları arasında.

Başarılı yöneticilerine hisse senedi veren şirketler arasında Citi Group, GSK, Pfizer, Microsoft sayılabilir. Örneğin Pfizer’da, hisse opsiyonları için belirli pozisyonlarda görev yapan çalışanların etki alanı ve ileriye yönelik potansiyelleri dikkate alınıyor. Citibank’ta da hisse senedi opsiyonu belli kademedeki yöneticilere veriliyor.

Microsoft Türkiye’deki uygulama da diğer şirketlerle benzer. Microsoft Türkiye İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Belgin Ertam, “Değişken ücret paketimiz çalışanın bulunduğu role bağlı olarak değişen oranlarda almayı hak ettiği bonus ve primlerden oluşuyor. Ayrıca çalışanın yakın zamanda şirkete sağlayacağı katkıya ve öngörülen potansiyeline bağlı olarak değişen oranlarda almayı hak ettiği Microsoft hisse senedi ödeneklerimiz var” diyor.

GlaxoSmihtKline da şirket yöneticilerinin motivasyonunu hisse senediyle artırmayı tercih edenler arasında. Bu uygulama, sadece yöneticilere dönük ” orta vadeli teşvik” olarak tanımlanıyor.

AYLİN COŞKUNOĞLU NAZLIAKA / HRM DANIŞMANLIK KURUCU ORTAK

“PATRONLAR RİSKİ DE PAYLAŞMAK İSTİYOR”

KRİZE ÇARE OLARAK DOĞDU
Son dönemde değişken ücret uygulamasının çok daha yaygın kullanıldığına şahit oluyoruz. Bu sistem, Türkiye’de 20 yıl kadar önce satış kadrolarında başladı. Ağırlıklı olarak da BT sektöründe uygulanıyordu. Zaman içinde, krizlerle birlikte, tüm sektörlerden birçok şirketin gündemine girdi. Krizlerin, şirkette yarattığı finansman baskısı nedeniyle baz ücret oranları düşürülmeye ve onun yerine performans odaklı değişken ücrete geçilmeye başlandı

TEPE YÖNETİMDE DAHA YAYGIN UYGULANIYOR
Bugün değişken ücret uygulamalarının, özellikle orta ve üst yönetimde yaygınlaştığını görüyoruz. Son 10 yıldır tepe yönetiminde performans odaklı bir değerlendirme yapılıyor. Sebebi ise patronların riski paylaşma arzusu. Yani aldıkları kararlarla şirketin başarısı veya başarısızlığı üzerinde doğrudan etkisi olan isimlerle sadece karın değil riskin de paylaşılması tercih ediliyor. Açıkçası kriz ortamında şirket zor günler yaşarken, yöneticilere çok yüksek sabit maaş ödemeyi kimse istemiyor. Şirket sahipleri “yöneticiler de elini taşın altına soksun” mantığıyla hareket ediyor.

FİNANS VE BANKACILIKTA YAYGIN
Bu sistem özellikle yüksek ücret yapılanması olan finans ve bankacılık sektöründe çok yaygın. Değişken ücret oranları üst yönetimden aşağı kademelere doğru inildikçe azalıyor. Örneğin yıllık ücrette, değişken ücretin oranı, tepe yönetimde yüzde 45 düzeyine kadar çıkarken orta kademede yüzde 20-30, daha alt kademelerde ise yüzde 5’lere iniyor. Özetle; Türkiye’de değişken ücret oranları sektörlere göre değişmekle birlikte, yüzde 5-45 makasında dalgalandığını söyleyebiliriz.

Temmuz 2010 Capıtal